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- Dans Société
Embaucher un salarié dans le bâtiment
Vous êtes prêt à embaucher un nouveau salarié, mais vous ne savez pas vraiment comment vous y prendre. En effet, le recrutement d’un employé passe par l’analyse de différents facteurs qui ne se limitent pas seulement au fait de se retrouver débordé à un moment donné. Il faut bien évaluer la situation, choisir le contrat en conséquence et connaître les bons endroits où chercher la main d’œuvre.
Comment recruter un salarié dans le BTP ? Quelles sont les formalités d’embauche d’un ouvrier dans le BTP ? Quel contrat de travail proposer à un nouveau salarié ? Si vous avez décidé d’embaucher un nouvel ouvrier dans votre entreprise du bâtiment, vous allez devoir entreprendre une démarche de recrutement et d’embauche. La procédure d’embauche dans le BTP n’est pas toujours évidente, surtout pour les petites sociétés ou pour le recrutement du premier salarié. Pour vous aider dans votre réflexion et vos démarches, voici le dossier complet de nos pros du BTP.
Quand faut-il embaucher un salarié ?
Pour développer son activité dans le BTP, il est souvent nécessaire d’embaucher un ou plusieurs salariés qualifiés. Ces ouvriers supplémentaires vous permettront de signer plus de devis et d’accepter de plus gros chantiers. Si vous êtes à votre compte, il faudra peut-être modifier la forme juridique de votre société pour pouvoir embaucher. Vous deviendrez ensuite un véritable chef d’entreprise.
Pour savoir quand il est possible pour votre entreprise du bâtiment d’embaucher un salarié, il faut poser la question à votre comptable. En effet, l’embauche d’un salarié va donner lieu à des frais, notamment le salaire et les charges sociales afférentes, mais aussi, éventuellement, l’attribution d’un véhicule de travail, des outils et du matériel. Il faut donc bien chiffrer ces différents postes pour savoir si le chiffre d’affaires de l’entreprise va pouvoir le supporter.
Certains seuils sont des indicateurs permettant de signaler quand l’embauche d’un salarié devient nécessaire. Il s’agit du moment où le chiffre d’affaires devient trop important pour être réalisé par une seule personne. Cependant, ce seul critère ne suffit pas.
Votre comptable sera à même d’établir un prévisionnel en fonction de votre carnet de commande pour savoir si vous avez les capacités financières d’embaucher et si cela vous apportera une réelle valeur ajoutée. En effet, l’embauche d’un salarié ne doit pas être conditionnée par la seule surcharge de travail, mais doit être mesurée en bénéfice pour l’entreprise.
La question à se poser avant embauche est « combien de chiffre d’affaires supplémentaire va me rapporter ce salarié en plus » et non pas « est-ce que je génère suffisamment de chiffre d’affaires pour payer un salaire et des charges sociales en plus ». Le salarié supplémentaire doit apporter une réelle valeur ajoutée à l’entreprise.
Enfin, il faudra peut-être revoir les statuts de la société, surtout si vous avez démarré votre entreprise récemment en autoentreprise. En effet, l’autoentrepreneur peut embaucher, mais cela n’est pas conseillé dans la mesure où il ne peut déduire aucune charge de son chiffre d’affaire, salaire et charge sociale compris. D’ailleurs, un autoentrepreneur qui pense à embaucher est souvent au seuil de chiffre d’affaires où il doit prendre la décision de basculer sur un nouveau statut de société.
Comment recruter son premier ouvrier dans le BTP ? La démarche de recrutement d’un premier ouvrir dans une entreprise du bâtiment peut sembler complexe. Le point essentiel étant de savoir si votre société a la capacité de supporter l’embauche d’un salarié.
Quel contrat proposer lors de l’embauche d’un nouveau salarié ?
Une fois que vous avez évalué la plus-value potentielle de l’embauche d’un nouveau salarié, il va falloir vous décider sur le type de contrat à lui proposer. En effet, il existe plusieurs façons d’engager un nouvel ouvrier qui dépendent du niveau de compétences que vous recherchez, mais aussi de l’augmentation de la charge de travail que vous prévoyez et des contrats qui garnissent déjà votre carnet de commande. Pour bien choisir, il vous connaître les différents contrats à votre disposition.
Prendre un apprenti ou un alternant dans le bâtiment
Prendre un jeune en apprentissage ou en contrat d’alternance est l’une des solutions les plus courantes pour les entreprises du bâtiment. La cause en est toute simple : il s’agit d’un contrat avec un terme, permettant de recruter de la main-d’œuvre bon marché.
En effet, le contrat d’apprentissage permet à l’employeur de bénéficier d’aides financières et les seuils de salaires et de charges sociales incombant à l’entrepreneur sont peu élevés. Le jeune apprenti travaille en entreprise pour se former et suit des cours en alternance. C’est donc un contrat gagnant-gagnant, aussi bien pour le dirigeant que pour l’apprenti.
Le fait d’agrandir son entreprise en recrutant un salarié en contrat d’apprentissage présente des avantages non négligeables :
- Possibilité de former le jeune aux techniques de l’entreprise
- Avantages financiers du fait des aides et du salaire peu élevé
- Apprenti appliqué : le jeune recruté fait souvent de son mieux pour satisfaire les besoins de l’entreprise dans la mesure où sa réussite en entreprise conditionne une partie de l’obtention de son diplôme.
Par contre, embaucher un apprenti ou un alternant a aussi des inconvénients :
- L’apprenti n’est pas autonome : c’est donc un salarié qu’il faut mettre sous tutorat et à qui on ne peut déléguer de chantier
- Il a des périodes d’absence qu’il faut prévoir et planifier puisqu’il a des cours obligatoires
- Il n’apporte aucune compétence supplémentaire à l’entreprise
Prendre un salarié en CDI avec période d’essai
La seconde possibilité est de prendre un nouvel ouvrir en CDI. Cela signifie que l’entreprise est en période d’expansion et recherche un ouvrier permanent afin de développer son activité. Généralement, le contrat de travail en CDI est choisi quand le dirigeant est certain de sa décision : il s’agit de la bonne recrue et l’entreprise en a réellement besoin.
Pour ce type de contrat, il faudra prévoir une période d’essai de 2 mois maximum. Cela signifie qu’au bout de la période d’essai, le salarié sera définitivement embauché dans l’entreprise. Il ne faut donc pas se tromper dans l’évaluation des compétences et de l’assiduité de l’ouvrier durant cette période, car, ensuite, il faudra recourir à un licenciement, une procédure donc lourde, si vous souhaitez vous séparer de votre ouvrier.
Là encore, le type de contrat CDI présente des atouts :
- Apport d’une véritable compétence supplémentaire à l’entreprise.
- Autonomie du nouvel ouvrier.
- Délégation de chantiers.
Mais les contrats en CDI ont aussi des inconvénients :
- Salaires et charges sociales à taux plein : la classification du salarié à l’embauche détermine son salaire minimum et sa grille d’évolution.
- Procédure de licenciement lourde en cas de volonté de séparation.
- Frais de mise à disposition de véhicule et d’outils.
- Aucune flexibilité en cas d’absence de chantier dans le carnet de commandes.
Prendre un salarié en CDD
Si vous hésitez pour un CDI, vous pouvez toujours commencer par un contrat de travail CDD. Ce type de contrat à durée déterminée est également bien pratique lorsque vous pensez que l’augmentation de commandes est temporaire. Surtout, le CDD est un contrat très fréquent dans le bâtiment. Les entreprises d’électricité, de plomberie ou encore de maçonnerie recrutent souvent de nouveaux ouvriers en CDD.
Ainsi, le salarié en CDD doit respecter une période d’essai de 1 mois si la durée de son contrat est supérieure ou égale à 6 mois. Cela vous laisse largement le temps d’évaluer ses compétences. L’idéal pour la société et pour le salarié étant que le CDD débouche sur un contrat à durée indéterminée.
Pour ce qui est des avantages de ce type de contrat à durée déterminée, on peut noter :
- La définition d’un terme qui n’engage pas l’entreprise sur une longue durée.
- L’acquisition d’une compétence supplémentaire.
- La possibilité de mesurer sur une période donnée la valeur ajoutée apportée par ce nouvel ouvrier.
Mais pour un contrat en CDD dans le BTP, les inconvénients sont là aussi :
- Une implication mitigée du salarié qui sait être là que pour un temps défini à moins qu’une promesse d’embauche soit à la clé.
- Un risque qu’il choisisse une autre entreprise qui lui propose un CDI.
- Pas d’aides ou de dispositifs d’allègement des charges sociales.
- L’attribution de véhicule, outils, … donc des frais à prendre en compte pour l’entreprise.
Embaucher en intérim dans le BTP
Enfin, vous avez la possibilité de recourir à l’intérim pour recruter votre salarié. Là, vous n’avez pas de bulletins de salaire à fournir à votre ouvrier, mais vous devez payer les factures à l’agence d’intérim. Il ne rentre pas dans l’effectif de votre entreprise. Ses avantages sont les suivants :
- Une main-d’œuvre qualifiée et disponible sans perdre du temps en entretien d’embauche.
- Une facilité à utiliser l’ouvrier pour des missions clairement définies.
Quant aux inconvénients de l’intérim dans le BTP, ils sont minimes :
- Pas de possibilité d’intégrer le salarié à votre culture d’entreprise.
- Un coût plus élevé du salarié à cause des frais de l’agence d’intérim.
Comment embaucher un ouvrier qualifié ?
Pour embaucher un ouvrier qualifié, la procédure de recrutement peut s’avérer complexe. Surtout quand il s’agit d’embaucher un premier ouvrier. Il est donc important de se renseigner sur les formalités d’embauche d’un salarié dans le BTP : rédaction de l’annonce, où la diffuser, comment faire les entretiens d’embauche, signature du contrat de travail, … Le mieux étant de prendre un rendez-vous avec un conseiller de Pôle emploi afin qu’il vous aide.
Pour vous expliquer comment trouver des recrues et embaucher un ouvrier qualifié, voici quelques étapes obligatoires. Il va falloir commencer par rédiger une annonce et la mettre en ligne sur différents sites spécialisés dans les offres d’emploi. L’annonce doit présenter votre entreprise (quel corps de métier, combien de salariés, …) mais surtout le besoin de l’entreprise, le poste à pourvoir et les conditions d’embauche comme le salaire.
Pour autant, il faut connaître quelques astuces pour rédiger une annonce efficace qui vous permettra de trouver le candidat idéal :
- Soyez très précis dans les compétences que vous recherchez.
- Définissez bien les contours des missions que l’ouvrier devra accomplir.
- Clarifiez les conditions de rémunération et le type de contrat que vous proposez.
- Définissez clairement le périmètre d’intervention de votre futur ouvrier.
Pour diffuser l’annonce, le meilleur moyen est de le faire en ligne. Il existe des sites web spécialisés dans l’emploi comme Pôle emploi. Mais la meilleure solution est de passer aussi via des sites web spécialisés dans l’emploi du secteur du bâtiment : recherche d’électriciens, de plombiers, de couvreurs, de carreleurs, …
Par conséquent, ne postez pas votre annonce n’importe où, mais choisissez les sites d’annonces qui marchent et qui disposent d’une catégorie BTP :
- Pôle emploi
- Les sites d’annonces en ligne (Indeed, etc…)
- Bati portail
- Bati actu
- CVBTP
- PME BTP
- ACTION BTP
- BTP-enligne
- Job BTP
- FED construction
- La Bonne Brique
Vous pouvez aussi mettre votre annonce sur les réseaux sociaux et demandez à votre réseau de le partager. C’est le bouche-à-oreille moderne. Il ne vous reste ensuite qu’à étudier scrupuleusement les CV reçus et à mesurer la motivation des candidats au cours de l’entretien d’embauche.
Quelles sont les formalités d’embauche d’un salarié dans le bâtiment ? Combien coûte un ouvrir en CDI ? Pour bénéficier d’un artisan supplémentaire dans votre entreprise, vous devrez suivre les étapes et formalités d’embauche d’un salarié. Le processus de recrutement n’est pas toujours rapide.
Formalités d’embauche dans le BTP
Bien que ce soit votre comptable qui, en général, se charge des formalités d’embauche, voici la marche à suivre en détail une fois votre choix effectué :
- Établir une DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) et l’envoyer à l’URSSAF.
- Demander la carte BTP pour le nouvel arrivant dans l’entreprise.
- Enregistrement du nouveau salarié auprès des caisses de mutuelle et de prévoyance de l’entreprise et auprès de la Caisse des Congés Payés.
- Inscription sur le registre du personnel.
- Visite de prévention et d’information remplace le cas échéant par une visite médicale.
- Remise des équipements obligatoires de protection au salarié et du livret d’information des règles d’hygiène et de sécurité.
